Le recrutement des Business Unit Manager, comment s’y prendre ? 

Dans un contexte de marché tendu et pénurique, pour l’ensemble des Sociétés que nous accompagnons, le recrutement de commerciaux expérimentés et rompus au management est une tâche compliquée.  Les profils de bon niveau sont rares et pourtant clés pour le développement de nos Partners et de notre entreprise.  Dans cet article, nous allons vous dévoiler quelques-unes de nos clés pour aborder le recrutement de cette population de manière sereine. 

 1. Quelles sont vos attentes ? Comment les identifiées ?  

 Définir vos attentes est une première étape essentielle :  Votre Manager doit savoir vendre et prospecter. Pour piloter des équipes il doit pouvoir montrer l’exemple surtout dans un contexte de chasse. 

C’est lui qui sera au cœur du dispositif commercial, qui saura trouver de nouveaux clients coûte que coûte et qui va devoir déployer les méthodes de vente, les appliquer, et intervenir dans les négociations.  

 Tous les candidats doivent être orientés résultats ! 

 Pour réussir le recrutement d’un bon Business Unit Manager il est donc nécessaire d’établir en amont les caractéristiques du poste à pourvoir et le profil recherché :  

 Les objectifs et le périmètre du poste : 

 Attention un poste de BUM est probablement différent chez FDV Partner qu’au sein d’autres sociétés.  

 Il est important de bien suivre l’ensemble des étapes !   

 Pour trouver le bon candidat adapté à votre structure, nous vous conseillons de prendre en compte : 

  • Votre secteur d’activité (Services BtoB, Industrie, …)  
  • Votre cycle de vente : plutôt long, court, niveau de complexité, niveau d’interlocuteurs, …  
  • Vos paniers moyens et le type de vente (Conseil, Edition de Logiciel, Délégation de Ressources, Produits, BtoB, BtoBtoC, BtoC …) 
  • La taille de vos effectifs et des effectifs à manager (âge, compétence, engagement, …) 
  • L’envergure de votre organisation commerciale (avant-vente, techniciens, consultants, …) 
  • Posez-vous les bonnes questions sur vos besoins et les objectifs à atteindre afin d’y répondre au mieux avec un recrutement ciblé. 
  • Des enjeux et des objectifs définis (Roadmap, objectifs 1 an / 2 ans / 5 ans, … )  

Le profil du candidat 

Savoir comment recruter des commerciaux est un élément important, mais plus encore lorsqu’il s’agit d’un manager. C’est sur lui que repose la mise en œuvre de la stratégie commerciale et ses retombées. 

  • Définissez le profil du candidat idéal : 

Nombre d’années d’expérience : Avez-vous besoin d’un senior pour gérer une quarantaine de commerciaux ou un débutant ferait-il l’affaire face à une équipe commerciale réduite ? Quelles capacités managériales et relationnelles ?  

Background : Quels seraient le parcours et le niveau de formation souhaités ? 

Compétences soft et hard :  Doit-il “seulement” accompagner ses collaborateurs pour augmenter les ventes ou doit-il également développer le portefeuille clients et recruter de nouveaux commerciaux ? 

Quelques règles que l’on applique : 

1.Listez et Identifiez les tâches présentes et à venir 

Pour donner au candidat un bon aperçu de l’environnement de travail, le recruteur doit bien le connaître. Il faut que le recruteur parle en amont avec les personnes concernées par l’arrivée de ce candidat (N+1, N-1, collaborateurs Indirects, collègues, homologues, …) et qu’il rassemble des informations détaillées sur tous les enjeux, les responsabilités, les difficultés potentielles, le contexte de l’environnement de travail, …  Il faut penser aussi aux potentielles évolutions de votre structure (croissance, enjeux politiques, transformation sociales, technologiques, …)  

2. Ne pas placer pas la barre plus haut que le nécessaire 

Nous vous conseillons d’avoir une approche exigeante mais qui ne nuit pas à l’engagement de candidats dans votre process (surement notre coté commercial qui reprend le dessus ).  

La fiche de poste qui détaille le profil doit donner l’impression au candidat que vous avez une marge de manœuvre et que vous vous laisser le choix de l’analyse quant à leurs savoir-faire.  

Des expressions comme « sont essentielles », « est un prérequis indispensable », « nous attendons » ou « vous devez » peuvent intimider les candidats. Remplacez ce style assez peu amical par un texte plus engageant.  

Avant : « une bonne compréhension du marché du conseil et les ventes dans un secteur en pleine transformation. » 

Après : « vous apporterez votre compréhension du marché du conseil et les ventes dans un secteur en pleine transformation. » 

3. Regardez la cohérence par rapport aux missions proposées 

Votre offre doit être convaincante. Vous devez choisir des critères cohérents avec les missions proposées et la fiche de poste. Les candidats où les profils sourcés doivent pouvoir faire le lien entre toutes les responsabilités écrites.   

 Si vous demandez la maîtrise de l’utilisation de technique de Growth, mais qu’on ne voit pas en quoi cela va servir d’après le descriptif de poste, l’offre d’emploi n’est pas convaincante.  

4. Donnez des exemples spécifiques pour les prérequis et les exigences liés au poste.  

Vous devez décrire vos exigences en vous basant sur des exemples de mission factuels. 

 Par exemple : « vous apporterez vos démarches d’analyses et d’animation commerciale afin de piloter efficacement les ressources mises à votre disposition. » 

 L’idée est d’ »opérationnaliser » les compétences requises.  

5. Pas de simple liste pour les soft skills 

Les soft skills seront aussi mieux compris par les candidats s’ils sont replacés dans le contexte. D’autant plus que leur évaluation en rendez-vous RH sont faits la plupart du temps de manière subjectif. Comme pour l’entretiens nous vous conseillons de détailler des situations de travail pour mieux illustrer les démarches.   

Exemple : Pour un Manager Commercial, un « bon relationnel équipe  » pourrait être décrit de la manière suivante : « vous aimez appeler au quotidien vos équipes et savez être pédagogue au quotidien pour faire passer vos messages. » 

6. Établissez des priorités en excluant parfois certains éléments 

Il ne faut pas que les profils candidats ressemblent à un catalogue de compétences dans lequel on retrouve un maximum de critères, classés par ordre d’importance grâce à des subtilités linguistiques, de « totalement indispensable » à « serait apprécié ».  

Mais un candidat novice de ces démarches ne sait pas forcément faire la différence et pourrait être perdu par une telle quantité d’exigences. 

 Il y a une manière très efficace de simplifier : exclure certaines choses. Réfléchissez aux « indispensables » dont vous ne pouvez vraiment pas vous passer et éliminez autant de « compétences appréciées » que possible.  

Le bonus : vous libérez ainsi de la place dans l’offre pour décrire le poste en lui-même. 

Pour nous un bon manager commercial doit : 

  • Maîtriser les techniques de vente, qu’elles soient de terrain, téléphoniques ou numériques.  
  • Savoir utiliser les logiciels de gestion (CRM, etc…)  
  • Avoir eu une expérience en management (séniorité en fonction du poste)  
  • Avoir eu de vraies expériences commerciales et des réussites à la clé sur lesquels il peut capitaliser
  • Être “humain”. Voici une liste des qualités humaines et soft skills indispensables : bon relationnel, à l’écoute de ses commerciaux, empathie, intelligence émotionnelle, détermination… Le savoir-être du manager est aussi important que son savoir-faire. 

Maintenant que vous avez défini vos propres critères de recrutement, passez à l’action !   

 

2. Manager commercial : Comment attirer les candidats ciblés ?  

Vous le savez bien plus que tout le monde, cette phase est capitale dans tout processus de recrutement de commerciaux. Si vous passez à coté, vous ne pourrez choisir votre BUM que parmi le peu de candidats qui auront déjà répondu à d’autres offres d’emploi plus attractives pour lesquels vous allez batailler de longues journées, ou des recrues qui ne correspondent pas à vos réels besoins et que vous risquez de recruter sur une urgence ! 

 Voici quelques techniques et astuces que nous appliquons pour augmenter nos chances :  

1. Rédigez une offre d’emploi pertinente et attractive 

Listez précisément les compétences requises pour ce poste. Cela vous limitera la réception de CV non pertinents ! Détaillez les différentes missions du poste en donnant du concret et en limitant les descriptions génériques (vu plus haut) 

 Nous vous conseillons de ne pas vous contenter uniquement d’indiquer des détails sur le profil recherché, il faut mettre en avant les atouts de votre entreprise (13ᵉ mois, tickets restaurant, environnement de travail, formation, coaching, onbording, bonus, ambiance…), son ambition, ses objectifs de développement, sa culture d’entreprise. C’est presque comme un argumentaire de vente ;)  

 Donnez envie aux candidats intéressants de vouloir piloter votre équipe ! Différenciez-vous de vos confrères pour attirer les meilleurs profils ! N’hésitez pas à miser sur l’intitulé du poste ! Il doit retenir l’attention de votre candidat idéal et l’inciter à lire la totalité de l’annonce (comment faites-vous pour votre cold emailing ? ;))   

2. Diffusez votre annonce sur les bons sites 

 Il existe de nombreuses études sur les jobboards mais nous pouvons que vous inciter à vous rapprocher des solutions Linkedin…  

3. Regardez en interne 

 Avez peut-être dans vos équipes actuelles des commerciaux seniors qui pourraient correspondre à ce que vous recherchez ?  

 Que dit la matrice de compétence de vos collaborateurs ? Y en a-t-il un qui sort du lot ?  

Si vous identifiez un commercial avec la plupart des compétences requises, du leadership, et un relationnel fort avec ses collègues, peut-être suffit-il de l’accompagner sur ses axes de progression pour trouver votre nouveau BUM ! 

 Il ne faut pas oublier qu’une promotion interne à plusieurs avantages : 

  • Vous ne perdez ni du temps ni de l’argent à chercher parmi des candidats que vous ne connaissez pas. 
  • La phase d’intégration sera bien plus courte : vous n’aurez qu’à l’accompagner sur les spécificités de son nouveau poste. 
  • Vous donnez des possibilités concrètes d’évolution à vos équipes …  

 4. Faites-vous accompagner par des professionnels 

 Il n’est pas toujours facile de se lancer dans le recrutement de commerciaux et encore moins lorsqu’il s’agit d’un poste clé ! Si vous n’avez pas de temps à consacrer au recrutement de votre manager, ni les compétences, faites appel à un cabinet spécialisé. Il connaît son métier  

5. Faites le tri en entretien : comment identifier le bon manager commercial ? 

 Place aux entretiens !  

Pour rappel, ces étapes sont un enchainement de plusieurs phases d’observation qui ont un double enjeu :  

  • Le candidat est-il compatible avec le poste proposé ?  
  • Vos attentes professionnelles et humaines correspondent-elles à celles de votre futur collaborateur ? 

Quelques petites astuces :  

  • Posez des questions ouvertes et fermées pour évaluer ses Soft et Hard Skills  
  • Faites un point sur son expérience et son expertise. Demandez des données chiffrées sur ses résultats précédents : pourcentage d’objectifs atteints, chiffre d’affaires, nouveaux clients, taux de fidélisation… 
  • Ses qualités de manager. Attention aux détails, aux informations récoltées, mais aussi à sa manière de répondre. Cela vous donne des indications de son style de management, de sa posture managériale et de son leadership.  
  • Quelle est sa vision d’une journée type dans son équipe ? Une réponse évasive n’est pas prometteuse. Si au contraire, il est à l’écoute et fait preuve de dynamisme, d’exemplarité, d’assertivité et d’un grand sens de l’organisation, vous tenez peut-être votre homme… 

Grâce aux réponses données, vous apprenez à mieux cerner votre peut-être futur manager commercial. Mais ne vous arrêtez pas là : 

  • Testez le candidat ! Testez ses réflexes commerciaux et managériaux avec des mises en situations ou des cas pratiques.  

N’hésitez à le pousser dans ses retranchements avec des situations difficiles (gestion de la relation client : un client mécontent, un client négociant les prix face aux offres concurrentielles…). Un manager doit avoir une approche stratégique avec ses équipes, mais être réactif sur le terrain pour répondre aux attentes de ses clients et de sa hiérarchie. 

 6. Intégration : verrouillez votre recrutement !  

 L’intégration commerciale est la dernière phase du recrutement.   

  • Prenez le temps de lui présenter davantage la structures, les équipes, les offres, les outils…  
  • Prenez du temps pour le connaitre  
  • Donner lui des objectifs à court terme et les moyens pour les atteindre  
  • Faites des feedbacks réguliers, des points à la première semaine de collaboration, la deuxième, le premier mois…  
  • Débriefez-le ! Identifiez les axes à corriger et aider le dans sa montée en compétence et à sa prise de poste !