Recruter les meilleurs talents commerciaux : un véritable challenge.

 

L’un des principales clés du succès pour une entreprise, c’est bien entendu de disposer d’une équipe commerciale structurée et performante. Sa constitution, son organisation et sa formation sont des paramètres essentiels à l’atteinte des objectifs de croissance et de développement commercial.

Une véritable pénurie de talents commerciaux.

En ce début d’année, les recruteurs font face à de véritables difficultés dans le recrutement de commerciaux et plus particulièrement au sein des sociétés de services à forte valeur ajoutée. Dans un contexte de pénurie avérée de talents et de compétences, les ambitions de développement des entreprises et la reprise de projets retardés par la crise du Covid-19 ne font qu’augmenter le besoin des sociétés de constituer des équipes commerciales efficaces, fiables et pérennes.

Pourquoi est-il si difficile de recruter ?

La puissance de frappe commerciale est indispensable pour se développer dans un contexte d’hyper-concurrence. Cela passe par le recrutement des meilleurs talents sur le marché ce qui peut s’avérer être un véritable parcours du combattant. C’est en effet une mission aussi chronophage que coûteuse. Et tout au long du processus de recrutement peuvent émerger différentes difficultés :

  • Générer les candidatures : le premier challenge pour un employeur est de trouver des profils adéquats. Entre le traitement des candidatures plus ou moins qualitatives suite à la publication d’annonces, la recherche du profil idéal sur les réseaux sociaux professionnels ou l’animation continuelle de la politique de cooptation au sein de l’entreprise, la pré-sélection de candidats sur la base de leur CV est une première complexité.
  • Evaluer les candidats : plus complexe que pour les profils techniques, la bonne évaluation d’un profil commercial est un enjeu important car toute erreur de recrutement représente un coût très important. Cela dit, plusieurs questions émergent… Quelles données précises et chiffrées collecter auprès du candidat ? Comment les analyser ? Comment mettre en place des simulations commerciales durant l’entretien et comment les juger ?
  • Proposer une rémunération cohérente : face à la pénurie apparente de profils performants et disponibles sur le marché, la rémunération est un critère essentiel pour attirer les commerciaux. Néanmoins, faire correspondre le pack de rémunération et le profil du candidat est un véritable challenge… Où mettre le curseur ? Quelle part occupera la rémunération variable ? Jusqu’où peut-on augmenter le salaire sans garantie de succès ?
  • Assurer une montée en compétences rapide : l’intégration du commercial au sein de l’entreprise marque le début d’une seconde phase tout aussi importante qui conditionnera le niveau de performance du nouveau collaborateur et le retour sur investissement.
  • Fidéliser le commercial : devant l’exigence croissante des candidats, l’employeur se doit de proposer, dès le début des échanges, un plan de carrière cohérent et motivant. Même en poste, le commercial peut rester à l’écoute du marché et abréger son contrat. Au-delà de la rémunération, la projection du commercial chez son nouvel employeur est donc cruciale pour s’assurer une relation professionnelle pérenne.

Sourcer, sélectionner, recruter, former, fidéliser… Ces étapes du processus de recrutement prennent de plus en plus de place dans l’agenda des employeurs, déjà particulièrement chargé. En quête de solutions, les entreprises recherchent de nouvelles tactiques à adopter, de nouveaux leviers à actionner autour desquels nous serions ravis d’alimenter vos réflexions dans nos prochains articles.