Business (Unit) Manager… Les clés d’un recrutement réussi  

ETAPE NUMÉRO UN : LISTER LES ATTENTES.

Définir vos attentes est une première étape essentielle. Vous recherchez forcément un manager qui doit savoir prospecter et vendre. Pour piloter des équipes, il doit pouvoir montrer l’exemple, surtout dans un contexte de chasse ! C’est lui qui sera au cœur du dispositif commercial, il devra être capable de trouver de nouveaux clients coûte que coûte et de déployer les méthodes de vente, les appliquer et enfin d’intervenir dans les négociations. Tous les candidats doivent être orientés résultats ! Pour réussir le recrutement d’un BUM performant, il est donc nécessaire d’établir en amont la liste des caractéristiques du poste à pourvoir et de définir précisément le profil recherché.

Les objectifs et le périmètre du poste de Business Unit Manager.

Attention, chaque organisation a ses spécificités et un poste de BUM chez FDV Partner est probablement différent de ce qui se fait dans d’autres sociétés. Pour trouver le bon candidat, avec un profil parfaitement adapté à votre structure, nous vous conseillons de prendre en compte les points suivants :

• Votre secteur d’activité (Services BtoB, industrie…)
• Votre cycle de vente : plutôt long ou court, niveau de complexité, niveau d’interlocuteurs…
• Vos paniers moyens et le type de vente (Conseil, édition de Logiciel, délégation de ressources, produits, BtoB, BtoBtoC, BtoC…)
• La taille de vos effectifs et des effectifs à manager (âge, compétences, engagement…)
• L’envergure de votre organisation commerciale (avant-vente, techniciens, consultants…)
• Les enjeux et les objectifs définis (Roadmap, objectifs 1 an / 2 ans / 5 ans… )

Le profil du candidat.

Savoir comment recruter des commerciaux est important, mais cela le devient plus encore lorsqu’il s’agit d’un manager ! C’est en effet sur lui que reposera la mise en œuvre de la stratégie commerciale. Voici trois points à creuser au moment de définir le profil du candidat idéal :

• 1. L’expérience. Avez-vous besoin d’un senior pour gérer une quarantaine de commerciaux ou un débutant ferait-il l’affaire face à une équipe commerciale réduite ? Quelles capacités managériales et relationnelles attendez-vous ?
• 2. Le background. Quels seraient le parcours et le niveau de formation souhaités ?
• 3. Les compétences soft et hard. Doit-il “seulement” accompagner ses collaborateurs pour augmenter les ventes ou doit-il également développer le portefeuille clients et recruter de nouveaux commerciaux ?

LES BONNES PRATIQUES POUR RECRUTER UN BUSINESS UNIT MANAGER.

Listez et identifiez les tâches présentes et à venir.

Pour donner au candidat un bon aperçu de l’environnement de travail et de son futur métier, le recruteur doit bien le connaître. Il est donc important de parler en amont avec les personnes concernées par l’arrivée de ce candidat (N+1, N-1, collaborateurs Indirects, collègues, homologues…). Cela permet de rassembler des informations détaillées sur les enjeux, les responsabilités, les difficultés potentielles, le contexte de l’environnement de travail… Il faut penser aussi aux potentielles évolutions de la structure (croissance, enjeux politiques, transformation sociales, technologiques…).

Ne placez pas la barre plus haut que ce qui est nécessaire.

Nous vous conseillons d’avoir une approche exigeante mais qui ne nuit pas à l’engagement de candidats dans votre process (sûrement notre côté commercial qui reprend le dessus  ). La fiche de poste qui détaille le profil doit donner l’impression au candidat que vous avez une marge de manœuvre et que vous vous laisser le choix de l’analyse quant à leurs savoir-faire. Des expressions comme « sont essentielles », « est un prérequis indispensable », « nous attendons » ou « vous devez » peuvent intimider les candidats. Remplacez ce style peu amical par un texte plus engageant.

Voici un exemple… Avant : « ce poste requiert une excellente connaissance du marché du conseil… » Après : « vous apporterez votre compréhension du marché du conseil… »

Regardez la cohérence par rapport aux missions proposées.

Votre offre doit être convaincante, tant au niveau du salaire que de la définition du poste et de l’intérêt des missions. Vous devez choisir des critères en cohérence avec la fiche de poste. Les candidats ou les profils sourcés doivent pouvoir faire le lien entre toutes les responsabilités écrites. Si vous demandez la maîtrise de techniques de Growth hacking mais qu’on ne voit pas en quoi cela va servir d’après le descriptif de poste, l’offre d’emploi ne sera pas convaincante.

Donnez des exemples spécifiques pour les prérequis et les exigences liés au poste.

Vous devez décrire vos exigences en vous basant sur des exemples concrets de mission. Par exemple : « vous apporterez vos démarches d’analyses et d’animation commerciale afin de piloter efficacement les ressources mises à votre disposition. » L’idée est de faire le lien entre la réalité opérationnelle et les compétences requises.

Evitez les simples listes pour les soft skills.

Les soft skills seront aussi mieux comprises par les candidats s’ils elles sont replacées dans le contexte. D’autant plus que leur évaluation en rendez-vous RH est faite la plupart du temps de manière subjective. Nous vous conseillons de détailler des situations de travail pour mieux illustrer les démarches. Par exemple, pour un Manager Commercial, un « bon relationnel équipe  » pourrait être décrit de la manière suivante : «vous aimez appeler au quotidien vos équipes et savez être pédagogue pour faire passer vos messages.»

Établissez des priorités en excluant parfois certains éléments.

Il ne faut pas que les profils candidats ressemblent à un catalogue de compétences dans lequel on retrouve un maximum de critères, classés par ordre d’importance grâce à des subtilités linguistiques allant de « totalement indispensable » à « serait apprécié ». Un candidat junior ayant peu d’expérience et qui se lance dans la recherche de son premier job de manager ne sait pas forcément faire la différence et pourrait être perdu par une telle présentation.

Il est donc important de simplifier, il suffit pour cela d’exclure certaines informations. Réfléchissez aux « indispensables » dont vous ne pouvez vraiment pas vous passer et éliminez autant de « compétences appréciées » que possible. Le bonus ? Vous libérez ainsi de la place dans l’offre pour décrire le poste en lui-même.

NOTRE VISION DE CE QUE DOIT ÊTRE UN BON MANAGER COMMERCIAL.

Nous avons tenté de la résumer en cinq points que nous jugeons essentiels :

• 1. Maîtriser les techniques de vente, qu’elles soient de terrain, téléphoniques ou numériques.
• 2. Savoir utiliser les logiciels de gestion (CRM, etc).
• 3. Avoir eu une expérience en management (séniorité en fonction du poste).
• 4. Avoir eu de véritables expériences commerciales et des réussites à la clé sur lesquelles il est possible de capitaliser.
• 5. Être “humain”. Voici une liste des qualités humaines et soft skills indispensables : bon relationnel, capacité d’écoute, empathie, intelligence émotionnelle, détermination… Le savoir-être du manager est aussi important que son savoir-faire.

Maintenant que vous avez défini vos propres critères de recrutement, passez à l’action !

COMMENT ATTIRER LES CANDIDATS CIBLÉS POUR UN POSTE DE MANAGER COMMERCIAL ?

Cette phase est capitale dans tout processus de recrutement de commerciaux. Si vous passez à coté, vous ne pourrez choisir votre BUM que parmi le peu de candidats qui auront déjà répondu à d’autres offres d’emploi plus attractives et pour lesquels vous allez batailler de longues journées. Ou parmi des profils qui ne correspondent pas à vos réels besoins et que vous risquez de recruter pour faire face à une urgence ! Voici donc quelques techniques et astuces que nous appliquons pour augmenter nos chances :

1. Rédigez une offre d’emploi pertinente et attractive.

Listez précisément les compétences requises pour le poste. Cela limitera la réception de CV non pertinents ! Détaillez les différentes missions du poste en donnant du concret et en limitant les descriptions génériques, comme évoqué plus haut. Nous vous conseillons de ne pas vous contenter d’indiquer uniquement des détails sur le profil recherché, mais aussi de mettre en avant les atouts de votre entreprise (13ᵉ mois, tickets restaurant, environnement de travail, formation, coaching, onboarding, bonus, ambiance…), son ambition, ses objectifs de développement, sa culture. C’est presque comme un argumentaire de vente 😉

Donnez envie aux candidats intéressants de vouloir piloter votre équipe. Différenciez-vous de vos concurrents pour attirer les meilleurs profils et n’hésitez pas à miser sur l’intitulé du poste ! Il doit retenir l’attention de votre candidat idéal et l’inciter à lire la totalité de l’annonce. C’est exactement la même logique que pour votre cold emailing ?

2. Diffusez votre annonce sur les bons sites.

Il existe de nombreuses études sur les jobboards mais ne nous pouvons que vous inciter à vous rapprocher des solutions Linkedin dont l’efficacité n’est plus à prouver.

3. N’oubliez pas de regarder en interne.

Vous avez peut-être dans vos équipes actuelles des commerciaux seniors qui pourraient correspondre à ce que vous recherchez ? Que dit la matrice de compétence de vos collaborateurs ? Est-ce qu’un profil sort du lot ? Si vous identifiez un commercial avec la plupart des compétences requises, du leadership et un relationnel fort avec ses collègues, peut-être suffit-il de l’accompagner sur ses axes de progression pour trouver votre nouveau BUM ! Il ne faut pas oublier qu’une promotion interne présente plusieurs avantages :

• Vous ne perdez ni temps ni argent à chercher parmi des candidats que vous ne connaissez pas.
• La phase d’intégration sera bien plus courte : vous n’aurez qu’à l’accompagner sur les spécificités de son nouveau poste.
• Vous donnez des possibilités concrètes d’évolution à vos équipes ce qui est une source motivation.

4. Faites-vous accompagner par des professionnels.

Il n’est pas toujours aisé de se lancer dans le recrutement de commerciaux et encore moins lorsqu’il s’agit d’un poste clé ! Si vous n’avez ni les compétences ni le temps à consacrer au recrutement de votre manager, il y a peu de chances que vous réussissiez à trouver un excellent Business Unit Manager dans un délai raisonnable. Faites tout simplement appel à un cabinet spécialisé.

5. Faites le tri en entretien : comment identifier le bon manager commercial ?

Rappelons que les entretiens sont un enchainement de plusieurs phases d’observation qui présentent un double enjeu :

• Le candidat est-il compatible avec le poste proposé ?
• Vos attentes professionnelles et humaines correspondent-elles à celles de votre futur collaborateur ?

Voici quelques idées pour optimiser votre série d’entretiens avec un candidat :

• Posez des questions ouvertes et fermées pour évaluer ses soft et hard skills.
• Faites un point sur son expérience et son expertise. Demandez des données chiffrées sur ses résultats précédents : pourcentage d’objectifs atteints, chiffre d’affaires, nouveaux clients, taux de fidélisation…
• Evaluez ses qualités de manager. Attention aux détails, aux informations récoltées, mais aussi à sa manière de répondre. Cela vous donne des indications sur son style de management et son leadership.
• Interrogez-le sur sa vision d’une journée type dans son équipe ? Une réponse évasive n’est pas prometteuse. Si au contraire il fait preuve de dynamisme, d’assertivité et d’un grand sens de l’organisation, vous tenez peut-être votre homme…

Grâce aux réponses données, vous apprenez à mieux cerner votre futur manager commercial. Mais ne vous arrêtez pas là… Testez chaque candidat, évaluez ses réflexes commerciaux et managériaux en le confrontant à des mises en situations ou des cas pratiques. N’hésitez à le pousser dans ses retranchements avec des situations difficiles (gestion de la relation client : un client mécontent, un client négociant les prix face aux offres concurrentielles…). Un manager performant doit adopter une approche stratégique avec ses équipes, mais il doit aussi savoir se montrer réactif sur le terrain pour répondre aux attentes de ses clients et de sa hiérarchie.

6. Intégration : verrouillez votre recrutement !

Il ne faut pas négliger l’intégration au sein de l’équipe commerciale d’un nouveau BUM, nous jugeons que cette dernière étape fait partie à part entière du processus de recrutement :

• Prenez soin de lui présenter davantage la structure, les équipes, les offres, les outils…
• Prenez du temps pour apprendre à le connaitre.
• Donnez-lui des objectifs court terme et les moyens de les atteindre
• Faites des feedbacks réguliers, des points à l’issue de la première semaine de collaboration, de la deuxième, du premier mois…
• Débriefez-le ! Identifiez les axes à corriger et aidez-le dans sa montée en compétence et dans sa prise de poste !

Vous avez maintenant une idée plus précise de l’énergie nécessaire et de l’implication indispensable pour assurer le bon déroulement d’une procédure de recrutement. Trouver un Business Unit Manager qui va faire décoller les ventes est un vrai challenge!